【公司不要我了，怎麼辦？QA懶人包】
- 日期：2024-01-26
- 分類：法律停看聽
Q1：資遣和解僱(即開除)有何不同？
A：
(一)資遣：事業單位若有勞基法第11條規定(雇主須預告始得終止勞動契約：1.歇業或轉讓時。2.虧損或業務緊縮時。3.不可抗力暫停工作在1個月以上時。4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。)之情事，雇主得資遣勞工，並給予員工預告期間或預告工資，資遣後須發給勞工資遣費，勞工可依此申請失業給付。
(二)解雇：員工若有勞基法第12條規定(雇主無須預告即得終止勞動契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。)之情事，公司得予開除，惟依勞基法第12條終止契約之勞工，無法領取資遣費，且不具請領失業給付資格。
Q2：資遣員工之預告時間為何？
A：因為資遣員工會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以雇主應該依照勞基法第16條規定，在一定期間前預先告知員工。如果沒有依照規定進行預告，直接資遣員工，則雇主應該給付預告工資（將預告期間的工資給付給員工）。預告期間如下：
A：此需視勞雇雙方所訂之定期契約是否符合勞動基準法第9條及同法施行細則第6條所訂之臨時性、短期性、季節性及特定性工作。如事業單位所僱員工係擔任具有繼續性之工作，應視為不定期契約，縱契約名稱為定期契約或契約期間約定為一年一聘，因非合法之定期契約，仍應依法發給資遣費。若定期契約尚未到期，雇主以勞動基準法第11條及第13條但書規定終止勞動契約， 雇主仍須付資遣費。
Q4：勞雇雙方所簽訂自願拋棄退休、資遣費請求權的有效性？
A：勞雇雙方所簽自願拋棄退休金、資遣費請求權之行為，可區分為係「資遣發生前」簽訂，抑或是「資遣發生後」始簽訂，而有不同。
一、「資遣發生前」簽訂：內政部74年1月17日（74）台內勞字第283853號函釋就說明：「勞雇雙方所簽自願拋棄退休金、資遣費請求權者，其約定無效」。因資遣費、退休金是勞基法為了保障勞工而設，雇主如果事先約定勞工要放棄資遣費，即屬違反民法第77條之規定：「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，無效。
二、「資遣發生後」簽訂：勞工之資遣費請求權一旦發生，則已為獨立之債權，依私法「契約自由」原則，勞工自非不得予以拋棄，或勞雇雙方亦得就此一債權互相讓步成立和解。又按和解有使當事人所拋棄之權利消減及使當事人取得和解契約所訂的權利之效力。又當事人一經和解即應受該和解契約之拘束，不得就和解前之法律關係再行主張。惟勞工如果是被雇主強迫簽署放棄資遣費，依民法第92條規定，勞工可以撤銷該約定，雇主還是要給付資遣費。
Q5：員工若有勞基法第12條規定之情事，而遭公司開除，可否請公司開立「非自願離職證明書」？
A：因就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，亦即「非自願離職」應從離職之原因可否歸責於勞工來判斷，而非從是否為勞工「自願」終止。 所以依勞動基準法第12條第1項所列各款終止事由終止勞動契約者，因均屬於可歸責於勞工之事由，故依此終止者即不屬於非自願離職。相反地，如勞工依勞動基準法第14條規定之各款事由終止勞動契約，雖然是勞工「主動」終止，然勞動基準法第14條的各項事由是可歸責於雇主，所以即便是勞工「主動、自願」依勞動基準法第14條終止勞動契約，仍屬於「非自願離職」之情形。因此，員工若有勞基法第12條規定之情事，而遭公司開除，不屬於就業保險法之非自願離職，不得請公司開立「非自願離職證明書」。
小結：
不論是勞方或資方，遇到勞資糾紛時都應該請專業律師來協助解決問題，若您是勞方，有專業律師協助可以為您主張勞方應有的權益，若您是資方，律師也能依勞動法令為老闆們建置符合法規且適合公司的規章制度，而此部分均可進一步洽詢本所。
A：
(一)資遣：事業單位若有勞基法第11條規定(雇主須預告始得終止勞動契約：1.歇業或轉讓時。2.虧損或業務緊縮時。3.不可抗力暫停工作在1個月以上時。4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。)之情事，雇主得資遣勞工，並給予員工預告期間或預告工資，資遣後須發給勞工資遣費，勞工可依此申請失業給付。
(二)解雇：員工若有勞基法第12條規定(雇主無須預告即得終止勞動契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。)之情事，公司得予開除，惟依勞基法第12條終止契約之勞工，無法領取資遣費，且不具請領失業給付資格。
Q2：資遣員工之預告時間為何？
A：因為資遣員工會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以雇主應該依照勞基法第16條規定，在一定期間前預先告知員工。如果沒有依照規定進行預告，直接資遣員工，則雇主應該給付預告工資（將預告期間的工資給付給員工）。預告期間如下：
- 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
- 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
- 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
A：此需視勞雇雙方所訂之定期契約是否符合勞動基準法第9條及同法施行細則第6條所訂之臨時性、短期性、季節性及特定性工作。如事業單位所僱員工係擔任具有繼續性之工作，應視為不定期契約，縱契約名稱為定期契約或契約期間約定為一年一聘，因非合法之定期契約，仍應依法發給資遣費。若定期契約尚未到期，雇主以勞動基準法第11條及第13條但書規定終止勞動契約， 雇主仍須付資遣費。
Q4：勞雇雙方所簽訂自願拋棄退休、資遣費請求權的有效性？
A：勞雇雙方所簽自願拋棄退休金、資遣費請求權之行為，可區分為係「資遣發生前」簽訂，抑或是「資遣發生後」始簽訂，而有不同。
一、「資遣發生前」簽訂：內政部74年1月17日（74）台內勞字第283853號函釋就說明：「勞雇雙方所簽自願拋棄退休金、資遣費請求權者，其約定無效」。因資遣費、退休金是勞基法為了保障勞工而設，雇主如果事先約定勞工要放棄資遣費，即屬違反民法第77條之規定：「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，無效。
二、「資遣發生後」簽訂：勞工之資遣費請求權一旦發生，則已為獨立之債權，依私法「契約自由」原則，勞工自非不得予以拋棄，或勞雇雙方亦得就此一債權互相讓步成立和解。又按和解有使當事人所拋棄之權利消減及使當事人取得和解契約所訂的權利之效力。又當事人一經和解即應受該和解契約之拘束，不得就和解前之法律關係再行主張。惟勞工如果是被雇主強迫簽署放棄資遣費，依民法第92條規定，勞工可以撤銷該約定，雇主還是要給付資遣費。
Q5：員工若有勞基法第12條規定之情事，而遭公司開除，可否請公司開立「非自願離職證明書」？
A：因就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，亦即「非自願離職」應從離職之原因可否歸責於勞工來判斷，而非從是否為勞工「自願」終止。 所以依勞動基準法第12條第1項所列各款終止事由終止勞動契約者，因均屬於可歸責於勞工之事由，故依此終止者即不屬於非自願離職。相反地，如勞工依勞動基準法第14條規定之各款事由終止勞動契約，雖然是勞工「主動」終止，然勞動基準法第14條的各項事由是可歸責於雇主，所以即便是勞工「主動、自願」依勞動基準法第14條終止勞動契約，仍屬於「非自願離職」之情形。因此，員工若有勞基法第12條規定之情事，而遭公司開除，不屬於就業保險法之非自願離職，不得請公司開立「非自願離職證明書」。
小結：
不論是勞方或資方，遇到勞資糾紛時都應該請專業律師來協助解決問題，若您是勞方，有專業律師協助可以為您主張勞方應有的權益，若您是資方，律師也能依勞動法令為老闆們建置符合法規且適合公司的規章制度，而此部分均可進一步洽詢本所。
